是时候谈谈律所“多元化”了
作者 | 关注时事的斯科特
来源 | 智合
在谈论国内律所未来发展方向时，规模化、专业化、品牌化、国际化、数智化，是出镜率很高，且近几年越来越高的几个概念。
横向对比欧美律师行业，这些趋势其实也都成立，但唯独国际律所频频提及的“多元化”，似乎在国内还并不常见。
为什么？是因为中国律所不太需要多元化么？
是，但又不是：“多元化”肯定是潮流，我们不需要国际律所谈论的“多元化”，但自身面临的特异性“多元化”，得早点开始关注和研究了。
国际律所的
“性别多元化”
在律所语境下谈论多元化这个概念时，国内外本身就存在一些理解和定义层面的差别。
最近几年国际律所十分强调的多元化，其实更类似于“性别多样性/种族多元化”的概念，属于职场性别平等浪潮的延续。在一些国际律所看来，促进律师聘用、晋升过程中的性别多元化，有着提高律所竞争力和创新能力、帮助员工实现更好的职业发展、增强企业的社会责任感等诸多好处。
为此，在不少国际律所，“多元化”被作为一项具体战略加以推进。以今年为例：
· 1月，霍金路伟晋升38名合伙人，其中女性占比近60%；
· 3月，司利达和年利达晋升的新一批合伙人中，女性占比分别为40%和41%。
· 6月，荷兰诺达（NautaDutilh）宣布任命第二位女性加入其三人管委会，首次在其三位管理合伙人中拥有两位女性——2021年底，这家律所女性占比为31%，而2022年底已经达到了40%；
· 在品诚梅森、亚斯特等所，诸如“2023年35%的合伙人为女性”“2026年至少40%合伙人和管理层由女性担任”的目标也已被写入战略当中。
这一现象也不仅局限于律所，还出现在司法、检察机构等场合。例如近日，查尔斯国王就宣布现年58岁的法官Sue Carr女爵士将在2023年10月接替Burnett勋爵成为英格兰和威尔士的新任首席法官——这将是该职位设立755年来首次由女性出任。
国内律所的“业务多元化”
和“优势业务多元化”
以上谈论的“多元化”当然很好，但国内律所其实并不缺少——虽然限于国际化程度头部律所们大多还不需要面临“种族多元化”的挑战，但在性别平衡方面，这些律所晋升的新一批合伙人里，女性数量占比也大多超过了50%。唯一的区别可能在于，国内律所大多并没有为之划定某些必须达成的指标。
当下国内律所谈论多元化时，一般指向的是“业务多元化”，即如何拓宽律所能提供的服务范围、服务种类，为客户提供更加多元的优质法律服务。
业务多元化基于客户需求变化诞生，经济的波动和下行则让不少律所、律师进一步意识到拳头业务类型过于单一对于律所创收稳定和长远发展的不利影响。
随着国内头部律所基本实现一定程度的规模化和业务类型的综合化，在业务多元化基础上更进一步，形成多个优势领域的“优势业务多元化”，成为其中部分律所寻求更长远发展的策略方向之一。例如汉坤，就在新冠疫情发生后进一步强化了金融资管、知识产权、合规等多元领域的业务优势打造[1]。
相较性别多元化，这一理解显得更加“务实”，也更加“客户角度”——除开某些“男律师才方便跑现场”的刻板印象，客户往往更看重法律服务质效，而不是为“一家秉持先进多元性别理念的现代律所”的tag买单。
至于为什么这种建立在业务基础上的“多元化”没有像“性别多元化”写入国际律所战略一样被纳入国内律所的战略方向，可能有两大原因：
一是发展阶段和发展环境的差异。
发展阶段上，欧美律所基本已经走完了“规模化”“专业化”“国际化”等方向的主要流程，在“数智化”等前沿领域也有略微身位优势，而国内多数律所在发展阶段上更多还在追赶与补课。基于这些祖上打下的良好基础，欧美律所可以匀出更多精力给类似“多元化”“ESG”这类与效率关系不那么密切的次要课题。
发展环境上，无论是欧洲各国相对较小的经济容量和法律市场体量，还是美国“民族熔炉”的文化特色和各州不同的司法环境，都驱使欧美律所需要面临更多元的成员来源，应对更多样的法律服务市场环境，这些都是国内相对统一的经济市场环境所无需考虑的。
二是概念的包含与被包含。
如果讨论的是国内律所的“业务多元化”，那其实已经被包含在了“规模化”“专业化”等概念之中，属于其下延伸的子课题，可能在后续阶段取得更开创性的解读后才会考虑单拎出来；如果讨论的是欧美律所的“性别多元化”，这一概念其实也已经被头部律所广泛提及的“文化理念”所包含——另立旗帜虽然有用但不必要。
正在发生的
“个体选择多元化”
其实除了以上两种国内外律所在概念定义上的偏好以外，律所需要面临的多元化场景远不止这些。
举个例子，某些区域所常见的“本地派”“外地派”对立情形，甚至进一步分化成一个个小利益集团，就属于“地域多元化”问题没处理好。
又或者一些老牌律所里已经讨论许久的“代际沟通”问题，“50后”“60后”“70后”“80后”“90后”乃至“00后”的年龄分层让律所内部更加容易遇到沟通壁垒、出现理解偏差——其中新生代内部甚至还有“95后”这样的细分层次。显然，不解决这些多元群体的共处问题，就会影响律所服务效能，或是给代际传承等发展节点带来更多不确定性。
此外，根据笔者近两年调研的一些律所来看，近几年新人律师在发展路径方面正变得更加多元化：除开常见的改行跳槽做法务、上岸考公以外，更多的职业生涯路线正被一一发掘。
比如行业外部的跨领域服务，例如改做咨询师、培训师，提供前行内人士的观察视角和经验建议，或是改做自媒体等其他关联性职业。
更值得关注的可能是行业或律所内部的自主“再创业”，例如自创或加盟法律科技公司、第三方咨询机构，做昔日同行的生意，又或是顺应行业内管理专业化的潮流，转职专做律所内部的人力资源、知识管理、培养培训事务，取得另一层面的专业化发展。
还有不求超人发展的青年律师另辟蹊径，专门从事法律援助事务，依靠大量法援案件提供的补贴，在实现律师理想的同时也能温饱不愁——个体的发展路径正变得越来越丰富。
当然，如果仔细深究一下，会发现这波路径选择的多元化潮流仍处在草莽起步期。取得成功的不算少，但遭遇失败被迫回归或转行的例子更多。经济的高速发展潮退过后，开辟新道路当然是寻求成功的优质路径，但没有足够的资源和运气，难免有化作铺路枯骨的风险。
道路千万条，
务实第一条
换个角度想，以上提到的个体选择泥淖，又恰恰是头部律所关注“多元化”的价值所在，处理得当甚至可以一举多得：
举个例子，在行业之外，曾经的律师个体如果跨行转业咨询师、培训师，必然需要保持和行业的联系，才能确保自身不与前沿消息脱节——如果律所可以与之保持联系合作，也可以一定程度上拓宽信息来源，提升影响力。
在行业以内，机会和选择就更多了。转型做法律科技公司或第三方机构的，本身就必须与律所紧密合作，而律所内部的人力资源、知识管理、培养培训专岗，想真正做出成绩也离不开律所真金白银的支持。尽管这些很多都属于对未来的投资，当下未必能很快见效，但在长期主义成为基调和潮流的当下，投资未来总是最正确且不过时的选择。
当然，以上仅仅是对头部或区域性大所基于个体选择多元化角度的一部分建议。一切战略选择最终都服务于机构想要去往的目标，取决于机构当下的处境。
尽管“多元化”会是一股潮流，但具体聚焦业务的多元化，还是着力研究其他方面的多元化，最终形成务实可落地的策略，还得从律所实际出发，量身定制才好。
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注释
[1] ALB：“汉坤：以多元化优势领域组合迈向更好未来”，https://mp.weixin.qq.com/s/YmgxTMFRVjl4TsTAO7Vn1w，访问日期：2023年月27日。
编辑 / 李媛媛Yoyo分类 / 原创